商海纵横128计定乾坤第196章 薪火相传当传承成为战略

“价值回归”的战略如同给高速运转的“智伞”进行了一次精准的调校让公司的每一个齿轮都更紧密地咬合在创造真实价值的核心使命上。

业务更加聚焦决策更加沉稳一种久违的踏实感重新在组织内部弥漫。

然而就在陈默以为可以稍微放缓脚步专注于业务的精耕细作时一场并未预料到的人才争夺战却将另一个关乎企业生死存亡的课题尖锐地摆在了他的面前。

技术能力中心的核心架构师被内部戏称为“区块链定海神针”的张工提交了辞呈。

他收到了一家头部互联网巨头开出的、几乎是“智伞”无法匹配的天价offer对方承诺的不仅是翻倍的薪酬还有一个由他主导的、预算近乎无限的区块链实验室。

几乎在同一周林薇也面色凝重地汇报她手下那位在东南亚市场开拓中表现亮眼、刚被提拔不久的商务总监也被一家急于国际化的竞争对手以极高的职位和期权挖走。

这两起核心骨干的流失像两根冰冷的针刺破了“价值回归”带来的些许暖意。

陈默亲自与张工进行了挽留谈话他谈愿景谈情怀谈一起开创的事业张工始终保持着尊重和感激但去意已决。

“陈总我非常感谢公司和您给我的机会在这里我得到了巨大的成长。

”张工的话语诚恳却也现实“但对方给出的条件无论是对于我个人还是对于我的家庭都难以拒绝。

而且他们承诺的技术研究自由度确实很有吸引力。

” 这番话让陈默陷入了深深的沉思。

他意识到随着“智伞”在市场上声名鹊起它培养出的优秀人才自然也成为了更大体量、更具资本实力的巨头们觊觎的目标。

过去他们可以靠使命、愿景和初创公司的激情来吸引和保留人才。

但当公司发展到一定阶段当员工尤其是核心骨干面临现实的生活压力、职业发展天花板以及外界巨大的诱惑时仅靠情怀和初期的股权激励已经显得力不从心。

“我们不仅在市场上竞争更在人才战场上竞争。

”陈默在管理层紧急会议上沉声说道“而且这是一场不对称的战争。

巨头们可以用我们无法企及的薪酬和资源轻易地‘收割’我们辛苦培养起来的人才。

如果核心人才持续流失尤其是掌握关键技术、关键客户关系的人才流失‘智伞’的根基就会被掏空什么战略、什么愿景都将成为空中楼阁。

” “人才梯队建设”和“领导力传承”这个以往更多停留在人力资源部门报告里的概念第一次被陈默提升到了公司核心战略的高度。

“我们必须把‘培养人’和‘留住人’放到和‘做业务’同等重要的位置。

”陈默目光扫过每一位管理层成员“我们要建立一套机制不是等到人要走的时候才去挽留而是要让优秀的人才在我们这里持续成长看到清晰且充满吸引力的未来让他们觉得离开‘智伞’是一种损失。

这就是‘薪火相传’战略。

” 一场围绕“人才辈出基业长青”的系统性工程在陈默的强力推动下全面启动。

第一打破天花板设计“双通道”深度发展路径。

过去技术人才的职业发展似乎只有转向管理这一条狭路。

这显然不适合张工这样痴迷技术、不善管理的顶尖专家。

陈默要求人力资源部与各业务线负责人一起重新设计并大力推广“管理序列”与“专业序列”并行且等价的职业发展双通道。

在专业序列中设立从“初级工程师”到“首席科学家”的清晰层级每一层级都有对应的能力要求、职责权限和薪酬带宽。

一位顶尖的“首席架构师”或“首席科学家”其薪酬、待遇和内部影响力完全可以媲美甚至超过一名副总裁。

这让技术天才们可以心无旁骛地在专业道路上深耕获得应有的尊重和回报而不必非要挤上管理的独木桥。

第二实施“导师制”与“复盘赋能”加速人才孵化。

陈默要求所有总监级及以上管理者都必须承担起“导师”职责每人至少定向辅导1-2名高潜力的年轻骨干。

导师不仅要关心其工作业绩更要关注其能力短板、职业规划和成长困惑定期进行深度交流提供个性化指导。

同时将“复盘文化”与人才赋能紧密结合。

重要的项目复盘会要求相关领域的年轻骨干列席旁听甚至参与发言。

让他们不仅知其然更知其所以然在实战案例中快速学习决策逻辑、风险识别和问题解决方法。

公司定期组织“案例工作坊”由经验丰富的老兵带领新人拆解经典的成功与失败案例进行“思维操练”。

第三推行“轮岗制”与“项目炼金”锻造复合型领袖。

对于有管理潜质的骨干不再让其长期固守一个岗位。

陈默推动建立了“岗位轮换”机制鼓励甚至强制要求高潜人才在不同事业群、前中后台关键岗位之间进行轮岗。

比如让一名技术骨干去业务部门担任一段时间的产品经理让一名市场负责人去运营部门轮岗。

这种跨界的历练虽然短期内可能影响效率但长期看是打破部门墙、培养具备全局视野的未来领袖的必由之路。

这章没有结束请点击下一页继续阅读！。

本文地址商海纵横128计定乾坤第196章 薪火相传当传承成为战略来源 http://www.kuangyuzongcai.cc